Le panorama annuel d’Eres sur les groupes du SBF 120 met en regard culture actionnariale et fidélité des salariés. La France reste le premier pays européen en matière d’actionnariat salarié.
5,1 % contre 9,0 %. Voilà l’écart de taux de démission entre les grandes entreprises françaises où l’actionnariat salarié est solidement ancré et celles où il reste marginal. Le chiffre est tiré de l’édition 2026 du Panorama de l’actionnariat salarié réalisé par Eres, spécialiste de l’épargne salariale et de la retraite, auprès des groupes du SBF 120, l’indice qui regroupe les 120 premières capitalisations de la Bourse de Paris. L’ancienneté moyenne suit la même pente : 9,7 ans dans les entreprises à forte culture actionnariale, 7,2 ans dans les autres.
La corrélation ne prouve pas la causalité. Les groupes qui ouvrent largement leur capital à leurs salariés ont souvent d’autres atouts pour retenir leurs équipes : politique de rémunération, taille, perspectives de carrière. Le lien mérite pourtant d’être regardé de près, à un moment où les directions des ressources humaines cherchent des leviers de fidélisation moins coûteux que les augmentations de salaire.
Des montants multipliés par deux en dix ans
Sur longue période, la tendance ne se dément pas. Les montants collectés par les grandes entreprises au titre des dispositifs de partage de la valeur ont doublé en dix ans, et la France conserve sa place de championne européenne de l’actionnariat salarié.
L’année 2025 a pourtant été plus calme. Eres recense 33 opérations collectives d’actionnariat salarié menées par 30 entreprises du SBF 120, soit près d’un quart de l’indice, contre 44 opérations en 2024. Les taux de souscription varient de moins de 30 % à plus de 44 % des salariés éligibles. Les montants investis par salarié vont de quelques milliers d’euros à plus de 17 000 euros dans l’automobile, la technologie ou la finance, et certaines augmentations de capital réservées dépassent 300 millions d’euros. Moins d’opérations, donc, mais davantage de salariés actionnaires.
Le cadre légal a accompagné le mouvement. La loi du 29 novembre 2023 sur le partage de la valeur a étendu l’obligation de mettre en place un dispositif aux entreprises de 11 à 49 salariés qui dégagent un bénéfice net au moins égal à 1 % de leur chiffre d’affaires pendant trois exercices consécutifs, à partir des exercices ouverts en 2025. Participation, intéressement, abondement à un plan d’épargne salariale ou prime de partage de la valeur : le choix leur revient.
La même loi a créé le plan de partage de la valorisation de l’entreprise, qui permet de verser aux salariés une prime indexée sur la progression de la valeur de la société sur trois ans. L’outil vise surtout les entreprises non cotées, où l’actionnariat salarié classique reste difficile à organiser.
Pour le salarié, l’avantage tient d’abord au prix. Dans un plan d’épargne entreprise, les actions de la société peuvent être proposées avec une décote qui peut atteindre 30 % du cours, et 40 % lorsque les sommes sont bloquées au moins dix ans. L’abondement de l’employeur vient souvent s’ajouter à l’effort personnel. En contrepartie, les avoirs restent en principe indisponibles cinq ans, hors cas de déblocage anticipé prévus par la loi.
Le risque de concentration, angle mort du dispositif
L’actionnariat salarié comporte un risque que les panoramas évoquent peu. Un salarié qui investit une part importante de son épargne dans les titres de son employeur lie deux fois son sort à la même entreprise : par son emploi et par son patrimoine. Si la société traverse une crise, la baisse du cours peut coïncider avec un plan social. Concentrer une large part de son épargne sur un seul titre, fût-il celui de son employeur, revient à renoncer à la première règle de la diversification.
Eres met en avant le rôle de l’actionnariat salarié comme « rempart contre les crises », selon l’intitulé de son étude, car un actionnariat interne stable peut contribuer à protéger le capital d’une société cotée. Ce rôle joue pour l’entreprise. Pour le salarié, il suppose de garder une épargne diversifiée à côté, dans le plan d’épargne entreprise lui-même, qui propose en général plusieurs fonds, ou en dehors.